La valoración de puestos en Latinoamérica: Una revisión teórica
El objetivo general del artículo es realizar una revisión teórica sobre la valoración de puestos en Latinoamérica a través del desarrollo del modelo teórico y sus dimensiones. En México mediante el método de valuación de puestos por puntos, permite a las instituciones tener salarios equilibrados, ah...
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| Autor principal: | |
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| Otros Autores: | |
| Formato: | Tesis de pregrado |
| Lenguaje: | español |
| Publicado: |
Universidad Peruana Unión
2020
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| Materias: | |
| Acceso en línea: | Enlace permanente (DOI o Handle) |
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| author | Gallegos Crisanto, Fabiola |
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| description | El objetivo general del artículo es realizar una revisión teórica sobre la valoración de puestos en Latinoamérica a través del desarrollo del modelo teórico y sus dimensiones. En México mediante el método de valuación de puestos por puntos, permite a las instituciones tener salarios equilibrados, ahorrar costos y aumentar la producción, ya que al valorar las capacidades del trabajador ayuda a que recursos humanos revise y actualice el sistema adecuándolo a los cambios que exige la globalización (Flores, 2011). En tanto, en Colombia según el nivel operativo y profesional se tiene que un 70% y 56% de empresas Antioqueñas utiliza el método de valoración de asignación de puntos (Zuluaga, 2001). En Perú en la actualidad existe una gran brecha salarial el cual fue de 28.6% en todos los niveles de cargos al 2017, mientras que a marzo del 2018 este fue de 29% (RPP & INEI, 2018). Así mismo, se tiene que las causas de desvinculación de trabajadores de empresas mineras el 46% y 50% se debe al horario de trabajo y el sueldo (Huapaya, 2016). En conclusión, la aplicación de diferentes métodos de valoración de puestos evidencia teóricamente que se puede analizar y dar un valor equitativo a los puestos de trabajo de una misma área; contribuye a mejorar las relaciones interpersonales, aclarar funciones, controlar los costos de personal y mejorar otros procedimientos de la gestión de recursos humanos. |
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